劳动者根据劳动合同的规定,为履行劳动合同义务而从事劳动的时间即为工时。在我国,工时制度划分为标准工时制度、综合计算工时制度、不定时工作制度和计件工时制度。计算不同工时制度下的加班费是劳动争议中比较复杂的问题,HR需学会区分这几种工时制度,明确不同制度下加班费的计算方法,避免产生劳动争议!

  标准工时制度

  标准工时制度,是立法规定的每天工作八小时,每周工作四十小时的制度。在标准工时制度下存在三种类型的加班,包括延长工作时间、双休日加班和法定节假日加班。对于在工作日期间延长工作时间的加班费,应按照劳动者工资的150%计算;在休息日安排劳动者加班又不能安排其补休的,用人单位应支付劳动者不低于工资200%的劳动报酬;法定节假日安排劳动者加班的,应支付劳动者不低于劳动合同规定工资标准的300%的报酬。

  综合计算工时制度

  综合计算工时制度,是指用人单位在经劳动部门批准后,基于标准工作时间,以一定时间为周期,综合计算工作时间的工时制度。由于企业的生产经营特征实行综合工时制度,其主要以周、月、季、年作为周期,平均周工作时间或平均日工作时间和标准工作时间基本相同,超过部分视为加班。超过部分按照正常工资的150%支付加班工资。在法定节假日加班的,按照正常工作时间工资的300%支付加班工资。由于综合计算工时制度中存在集中工作或集中休息的情形,因而并不存在双休日加班的情形。

  不定时工时制度

  不定时工作制度,即用人单位在劳动部门的批准下,由于生产经营特征,规定职工没有固定上下班时间限制,且职工不受固定时数限制,职工可自主安排工作和休息的工作制度。不定时工时制度不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。用人单位在确定工作量的前提下,只需保证职工适当的工作和休息方式,不需要向其支付加班费。

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  计件工时制度

  计件工时制,是指劳动者在完成一定作业量或一定数量合格产品后,确定劳动报酬的一种劳动形式。用人单位在劳动者完成计件定额数量后,安排劳动者延长工作时间的,属于加班,应当按照超额完成的件数乘以计件单价的150%,200%,300%支付加班工资。劳动者根据劳动合同的规定,为履行劳动合同义务而从事劳动的时间即为工时。在我国,工时制度划分为标准工时制度、综合计算工时制度、不定时工作制度和计件工时制度。计算不同工时制度下的加班费是劳动争议中比较复杂的问题,HR需学会区分这几种工时制度,明确不同制度下加班费的计算方法,避免产生劳动争议!

  标准工时制度

  标准工时制度,是立法规定的每天工作八小时,每周工作四十小时的制度。在标准工时制度下存在三种类型的加班,包括延长工作时间、双休日加班和法定节假日加班。对于在工作日期间延长工作时间的加班费,应按照劳动者工资的150%计算;在休息日安排劳动者加班又不能安排其补休的,用人单位应支付劳动者不低于工资200%的劳动报酬;法定节假日安排劳动者加班的,应支付劳动者不低于劳动合同规定工资标准的300%的报酬。

  综合计算工时制度

  综合计算工时制度,是指用人单位在经劳动部门批准后,基于标准工作时间,以一定时间为周期,综合计算工作时间的工时制度。由于企业的生产经营特征实行综合工时制度,其主要以周、月、季、年作为周期,平均周工作时间或平均日工作时间和标准工作时间基本相同,超过部分视为加班。超过部分按照正常工资的150%支付加班工资。在法定节假日加班的,按照正常工作时间工资的300%支付加班工资。由于综合计算工时制度中存在集中工作或集中休息的情形,因而并不存在双休日加班的情形。

  不定时工时制度

  不定时工作制度,即用人单位在劳动部门的批准下,由于生产经营特征,规定职工没有固定上下班时间限制,且职工不受固定时数限制,职工可自主安排工作和休息的工作制度。不定时工时制度不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。用人单位在确定工作量的前提下,只需保证职工适当的工作和休息方式,不需要向其支付加班费。

  计件工时制度

  计件工时制,是指劳动者在完成一定作业量或一定数量合格产品后,确定劳动报酬的一种劳动形式。用人单位在劳动者完成计件定额数量后,安排劳动者延长工作时间的,属于加班,应当按照超额完成的件数乘以计件单价的150%,200%,300%支付加班工资。

  关于病退,你真的了解吗?

  什么是病退?

  病退,顾名思义是指因病退休,根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十五条规定,企业职工经鉴定患有难以治疗的疾病或非因工致残,医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇。

  病退条件?

  根据我国社保条例规定,因病丧失劳动能力人员若符合以下的条件,即可办理提前退休:

  (1)男年满50周岁,女年满45周岁;

  病退

  (2)经劳动能力鉴定机构鉴定为完全丧失劳动能力;

  (3)养老保险缴费年限满15年,否则不得享受退休待遇,只能办理退职;

  (4)患病人员在医疗期期间不能办理退休手续,其中可以办理病退的病种主要分为以下三类:一般类疾病住院出院后满1年;恶性肿瘤、尿毒症等难以康复的严重性疾病住院出院后医疗期满;精神疾病住院出院后满5年,且具有5年完整诊断记录。

  病退是否有经济补偿金?

  经济补偿金就其性质而言,最大的作用是对失业期间劳动者的一种补偿,让其有生活来源。根据《劳动合同法》规定病退不能申请经济补偿金,劳动者办理病退属于退休情形,劳动合同终止,病退劳动者开始依法享有基本养老待遇,有固定生活来源,故无需支付经济补偿金。

  劳动者给公司造成经济损失,用人单位可以索赔的几种情形!

  在日常实践中,劳动者在履行劳动合同过程时,偶有由于劳动者自身失误导致公司出现经济损失的情形。在此种情形下用人单位是否能向劳动者索赔成为HR们比较关心的问题,下面小编就带着大家梳理一下用人单位可向劳动者索赔的几种情形。

  《劳动合同法》、《劳动法》和《工资支付暂行规定》对劳动者承担赔偿责任的情形都做了相关的规定,主要可分为以下几类:

  (一)劳动者由于自身原因造成用人单位经济损失

  根据《工资支付暂行规定》第十六条规定,由于劳动者自身原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可根据双方签订的劳动合同向劳动者索赔。索赔金额可以从劳动者的工资中扣除,但扣除部分不得超过当月工资的20%。

  劳动者自身原因造成用人单位的经济损失应当是直接的损失,双方并不因为没有约定赔偿责任而免除劳动者责任,劳动者承担的侵权赔偿责任。

  (二)劳动者违法解除劳动合同造成用人单位经济损失

  劳动者在与用人单位解除劳动合同时,应根据《劳动合同法》第三十七条规定,提前30日内以书面形式通知用人单位解除劳动合同,试用期提前3日即可。该项规定为用人单位预留了法定期限用于弥补由于员工离岗造成的岗位空缺。若劳动者未提前书面通知劳动者,则可能造成用人单位由于没有得到相应的时间去调整用人单位内部岗位空缺,直接导致用人单位经济受损。此时,用人单位具有为造成的损失向劳动者追索赔偿权利。

  (三)劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制造成用人单位经济损失

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  劳动者与用人单位签订保密协议或竞业限制协议后,违反相关协议,给用人单位造成相关损失,根据《劳动合同法》第九十条规定,用人单位可依照协议约定要求劳动者支付赔偿。

  (四)由于第三人行为造成的损失

  第三人对劳动者职责范围内管理的事务进行侵害,给用人单位造成损失的,应首先判定劳动者在履行职务过程中是否存在过错。若劳动者在履行职务过程中存在过错或未尽到合理注意义务的,应根据相关规章或合同约定承担责任。若劳动者在职责范围内尽到合理注意义务,且无过错,则用人单位不得向其索赔。

  同时,根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定,劳动者在履行劳动合同过程中造成第三人损害的,用人单位应承担赔偿责任。劳动者由于故意或重大过失致人损害的,应当与用人单位承担连带赔偿责任。用人单位承担连带赔偿责任后,可以向劳动者追偿。

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