一个企业的发展和扩大,离不开企业内部优秀的管理,而企业内部的管理,不仅需要优秀的领导人,还需要一套完善有效的规章制度。用人单位制定规章制度,是企业能够行使自主用工、依法治企的权利体现。而企业规章制度的合法性究竟体现在哪些方面呢?

  规章制度的合法性主要包括两方面,即内容是否合法合理、程序是否合法。

  内容合法合理——内容合法是指用人单位制定的规章制度内容符合《劳动法》、《劳动合同法》或者其他的法律法规,不能与法律相冲突,冲突部分即可能是无效的。若法律没有对相关内容进行规定,则企业可以采取自主性,依照公平合理的原则,在法律允许的范围内制定相应的规定。这样既体现了企业的依法治企的精神,又体现了企业用工的自主性。其次,管理者在制定规章制度的同时,应该考虑规章制度实施的合理性和可操作性,将规章制度中的每一条规定明确适用标准,使得规章制度不会成为一纸空谈。

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  程序合法——根据《劳动合同法》第四条的规定:“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”,第四款规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”由此可见,经过征求意见和公示过程的规章制度才合法有效。

  在许多实践案例中,劳动者经常主张单位规章制度未公示,而公司由于缺少已经公示规章制度的证据,从而在劳动争议案件中败诉。因此可见,对劳动者出示合法合理的单位规章制度,并保留证据,对于避免劳动争议纠纷具有重大影响。

  了解相关知识才能更好地管理—什么情况下可以合法解除劳动合同

  随着时代进步,社会劳动关系发展更为活跃,用人单位和劳动者之间的矛盾也日渐增多,用人单位如何避免违法解除劳动合同成为其必修的课程。

  我国劳动法规定,用人单位和劳动者之间必去签订劳动合同。劳动合同的签订就要求用人单位和劳动者双方依据约定履行义务,承担责任。《劳动合同法实行条例》第19条详细规定了用人单位合法解除劳动合同的情形,即在以下14种情形下,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:

  用人单位与劳动者协商一致的;

  劳动者在试用期间被证明不符合录用条件;

  劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

  劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;

  劳动者被依法追究刑事责任的;

  劳动者患病或者非因公负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

  劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

  劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;

  用人单位依照企业破产法规定进行重组的;

  用人单位生产经营发生严重困难的;

  企业转产、重大技术革新或经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁剪人员的;

  其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

  因而,在认定用人单位是否合法解除劳动合同,应当判定是否符合上述的法律规定;若不符合,则属于违反解除劳动合同。

  然而百密终有一疏,用人单位若在实践中违法解除劳动合同,应如何计算赔偿金?

  根据《劳动合同法》第87条规定:“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。”

  关于经济补偿,《劳动合同法》第47条规定,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付,6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  有备无患——公司如何合法解除不符合录用条件的试用期职工

  今早,小编接到一名客户打来的咨询电话,该客户是某A公司的人事处职员,在聘用王某为技术部总监时,由于疏忽,并未签订书面劳动合同,仅向王某发出《聘用通知函》。后王某接受《聘用通知函》并入职,但双方自始至终未签订书面劳动合同。现A公司向王某发出《劳动关系解除通知书》,以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,且公司无法提供新岗位以变更劳动合同”为由,解除与王某的劳动关系。现A公司一次性向王某支付人民币35,000元(税前),其中包括:代通知金人民币7,000元,经济补偿金人民币14,000元以及额外补偿金人民币14,000元。现王某确认《解除通知》,但表示不同意该通知内容,认为补偿金数额不够,与A公司发生争议,并要求A公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资的主张。

  在此咨询案件中,经A公司和王某签署的《聘用通知函》是否构成有效劳动合同的问题成为本案争议的焦点。

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  根据《劳动合同法》第十七条规定,劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

  同时,《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;自用工之日起满1年不与劳动者订立书面合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

  在此案中,A公司一直未与王某签订书面劳动合同,且A公司的《聘用通知函》中明确载明“本函仅用于表达聘用意向,在任何情况下不能作为双方建立劳动关系的证明”,可见该《聘用通知函》仅用于表达对王某的聘用意向,而非订立劳动合同或建立劳动关系。因而,该《聘用通知函》并不能构成有效的劳动合同。

  但在实例中偶尔会出现《聘用合同函》产生与劳动合同具有同等效力的情况,但其风险较大,用人单位在工作之中应确保书面劳动合同的订立,以免引起不必要的麻烦。

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