今天上午小编接到某公司客户关于公司合同到期续签问题打来的咨询电话,了解到某公司三年前为了一项工程招聘了一批劳动者签订了为期2年的劳动合同。劳动合同到期后,由于项目未完工,该公司与劳动者又续签了1年的劳动合同。现在项目完成,劳动合同也即将到期,该公司向劳动者提出不愿续签的意思表示,但劳动者表示,两次合同到期后,公司应与他们继续续签无固定期限劳动合同。该公司表示质疑,并向本律所律师提出法律咨询。

  在日常公司运营中,公司与劳动者通常以签订固定期限劳动合同为主,但在实践中,经常会出现公司必须签订无固定期限劳动合同的情形,但由于公司管理者对这一方面不熟悉从而导致陷入官司纠纷,小编这就带着大家来梳理一下公司必须续签无固定期限劳动合同的几种特殊情形。

  公司必须续签无固定期限劳动合同的几种特殊情形

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  根据《劳动合同法》第14条规定,以下的三种情形之一,劳动者提出或同意续订订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

  劳动者在用人公司工作满十年;

  用人公司初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在用人公司连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

  连续订立两次固定期限劳动合同。

  由此可见,劳动者具有续订无限期劳动合同的权利,而公司具有续订的义务。除非劳动者提出订立固定期限劳动合同,公司应当与职工订立无固定期限劳动合同,若公司拒绝签订无固定期限劳动合同,则需要承担法律责任。

  无固定期限劳动合同的管理

  无固定期限劳动合同订立后,公司为避免员工在已签订无固定期限劳动合同的情况下丧失进取意识,可以对劳动者采取绩效考核的方法进行管理。依照法律法规和规章制度设置全面有效的考核制度,对考核不合格的员工进行调岗调薪,对于屡次不合格的员工,可经过法定程序解除劳动合同。

  工伤赔偿协议签订后,劳动者能反悔吗?

  在用工单位没有给劳动者办理工伤保险的情况下,发生工伤事故时,很多用工单位会选择与劳动者私下签订工伤赔偿协议,且为了逃避行政处罚,用人单位隐瞒不报工伤事故。在这种情形下签订的工伤赔偿协议是否有效?劳动者是否能反悔?

  劳动者在发生工伤事故后,用工单位应该根据《工伤保险条例》的规定给予劳动者工伤保险待遇,其中规定的各项工伤保险待遇均为法定最低标准。若用人单位与劳动者签订的赔偿协议中的赔偿标准比《工伤保险条例》中法定赔偿标准要低,则认定该赔偿约定无效,不具有法律约束力。

  其次,在签订工伤赔偿协议时,若出现《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形,采用欺诈、胁迫或者乘人之危的方式,使对方在违背自己真实意愿的情况下订立协议;用人单位免除自己的法定责任,排除劳动者权利;违反法律、行政法规的强制性规定,也会导致协议无效或部分无效。

  因而,当用人单位与劳动者签订的工伤赔偿协议中没有违反强制性规范部分,则该协议是有效的,劳动者不能反悔。

  虽然私下签订的工伤赔偿协议在没有违反强制性规范时有效,但小编还是认为用人单位在与劳动者签订劳动合同的同时,应当为劳动者办理工伤保险,即使发生工伤事故,用人单位可以从保险基金中拨付此款来分担用人单位的风险,这样也是符合法律规定的行为。

  竞业限制协议能随便签吗?NO!

  目前市场经济蓬勃发展,各大公司都不断上演着人才争夺大战,在此情形下越来越多的公司开始重视与劳动者签订竞业限制协议。但企业是否可以凭借法律赋予的权利随意签订竞业限制协议呢?下面小编带你们一起来看看签订竞业限制协议时应该注意的问题。

  什么是竞业限制协议?

  竞业限制协议是指用工单位与劳动者签订的有关保守用工单位商业秘密的协议。劳动者在终止或解除和用工单位的劳动合同后一定期间内不得就职于与原用工单位生产同类产品、从事同类业务的有竞争关系的用人单位,或者自己开业生产经营同类产品、从事同类业务。

  是否所有的劳动者都要签竞业限制协议?

  答案是否定的,根据《劳动合同法》第二十四条第一款,竞业限制的人员仅限于用工单位的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员。而在实践中,经常有公司与所有员工签订竞业限制协议,这种做法是违反《劳动合同法》的。其次,由于签订竞业限制合同并不是无偿的,签订之后公司需要向离职员工支付竞业限制补偿金,与全部职工签订协议的做法会增加企业的负担。

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  竞业限制协议约定范围有哪些?

  根据《劳动合同法》第二十四条第二款可初步判定,公司与员工签订竞业限制协议主要界定在“入职于与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的单位以及自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务”。这样的界定充分保障了员工的自由择业权和公司的商业秘密。

  在地域限制方面的要求,可根据《劳动合同法》的规定由公司和劳动者自由约定,但其地域范围的设定需要一定的合理性。任意的扩大竞争范围会一定程度上侵犯员工的自由择业权。

  在时间限制上,《劳动合同法》规定了竞业限制期限不得超过两年。

  综上,公司在与劳动者签订竞业限制协议时,应结合行业特点,在约定竞业限制的范围、地域、期限的同时,确定是否存在竞争性为基本判断要点,按照公平合理原则订立协议。

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