法律知识

新员工入职风险早避免!

  目前市场劳动关系灵活,员工流动性较大,很多企业由于发展的需要,不断招聘吸收人才。但提供offer并不意味招聘活动的结束,稍有不慎,就会引发各类法律风险,因而HR在新员工入职过程中,需要谨慎处理以下问题:

  员工基本信息调查

  HR在新员工入职前,需要对其入职手续严格把关,对员工进行基本信息调查,是企业与员工签订劳动合同的必要前提。基本信息主要包括该员工的学历、工作经验、劳动关系状态等。

  根据不同的岗位需求,要求员工在入职前提供相应的资料。通过网络平台对学历文凭进行验证,对于技术性产业要求其出示相应的资历证明。同时,调查该员工是否与原企业存在竞业限制协议或保密协议,以免二者协议产生争议时惹祸上身。

  同时用人单位可在与劳动者签订的劳动合同中约定,若劳动者对企业存在欺诈行为,用人单位可根据《劳动合同法》无偿解除劳动合同。

  及时建立员工入职档案

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  员工在入职的当日,HR可收取员工相关的材料进行材料审核,包括:身份证、户口本、学历证书、技能资质证书、离职证明、近期体检报告、竞业限制协议书或保密协议书等,并建立相应入职档案。

  及时订立劳动合同

  与劳动者签订的劳动合同是双方建立劳动关系的必要凭证,根据《劳动合同法》第六条规定,用人单位应当在员工入职一个月内与其签订劳动合同,否则在发生争议时企业将面临未签劳动合同期间的双倍工资赔偿。

  HR在与劳动者订立劳动合同时,应详细了解《劳动合同法》相关规定,根据《劳动合同法》规定的内容严格执行,有效避免法律风险。

  完善职工管理制度

  职工的管理制度随着企业生产经营的变化,需要不断的进步完善。HR应向新入职的职工明示企业最新完整的职工管理制度的各项规定,包括适用条件、入职流程、试用期相关规定、转正条件等,帮助员工了解企业并融入企业文化和结构中。

  签署试用期考核文件

  HR应与试用期员工签署考核文件,注明“试用期不满足考核标准视为不符合录用条件”这一条款,规定在试用期间,由试用职工所在部门经理对员工进行日常考察记录,通过考核评估是否能胜任现有职位。当新员工试用期结束后,考核合格的予以转正,不合格的予以辞退。签署试用期考核文件,为企业提供了一定的保障,对于不适合企业发展的人员予以无风险辞退。

  随着社会发展,劳动者的法律意识不断增强,开始学会用法律的武器来保护自身的权益。HR们也应努力学习相关的法律法规,培养处理劳动关系的能力,同样用法律的武器来捍卫企业的权利。

  停工留薪期,HR如何发工资

  停工留薪期指的是职工在患职业病或遭遇工伤事故后,暂停工作接受工伤医疗,并由用人单位向其按月发放工资福利待遇的期限。在此期限内的工资福利究竟应该如何发放,是每个HR需要掌握的内容。

  首先,停工留薪期期限由用人单位根据劳动能力鉴定委员会出示的工伤诊断证明,按照《工伤保险条例》确认,一般不超过12个月。如果伤情严重或者情况特殊,经过市级劳动能力鉴定委员会的确认,可以适当延长,但延长期限不超过12个月。对于停工留薪期的具体期限,《工伤保险条例》中并没有明确规定,用人单位可根据各省或直辖市关于停工留薪期的相关规定进行确定。

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  其次,关于停工留薪期的工资基数,应根据《工伤保险条例》第三十三条规定进行计算,即职工由于工作患职业病或遭受事故伤害需要暂停工作进行工伤医疗的,在停工留薪阶段,原工资福利待遇不变;对于生活不能自理的工伤职工,在停工留薪期内需要护理的,由所在单位负责。原工资福利待遇指的是月平均应发工资,其中包括基本工资、奖金和津贴补助等,不包括加班工资。对于不是整月的停工留薪期,其多出的零头天数,在司法实践中通常采用(零头天数÷30天)×月平均工资的方式来计算。对于零头天数除以21.75天这样的计算方法,通常是计算考勤工资、事假工资、加班费等这类不足一个月工资时使用,并不适用于计算停工留薪期工资。

  此外,有些职工在停工留薪期内达到法定的退休年龄,常与用人单位关于福利待遇方面发生争议。根据《工伤保险条例》的相关规定,此时用人单位应为工伤职工办理退休手续,并不再需要向其支付停工留薪期工资。

  停工留薪期的工资问题虽不是大问题,但其导致的劳动争议层出不穷,HR应弄清其中的细节才能避免公司陷入麻烦纠纷中。

  劳动合同被认定无效?你注意到这些点了吗?

  在日益蓬勃发展的市场经济中,劳动合同成为用人单位和劳动者建立劳动关系的凭证,但时常有出现劳动合同无效的情形。究竟哪些情形下劳动合同会被认定无效,下面小编带着大家来梳理一下无效劳动合同的认定以及相应的法律后果。

  什么是无效劳动合同?

  无效劳动合同是指当事人违反法律法规或者平等、自愿原则订立的,经过劳动争议仲裁机构或者人民法院确认对当事人不具有法律效力的劳动合同。无效的劳动合同自订立的时候起,就没有法律约束力。

  劳动合同是否有效应当由劳动仲裁委员会或人民法院确认,劳动合同订立双方当事人没有权利决定劳动合同是否有效。

  导致劳动合同无效的情形

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  《劳动合同法》明确规定了导致劳动合同无效或部分无效的情形:

  (1)劳动者与用人单位订立劳动合同、拟定条款时,应遵循诚实信用原则。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效。

  (2)劳动合同的订立基于公平原则,劳动合同双方当事人的权利义务应一致,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效。

  (3)劳动合同订立的主体、内容和程序均应符合法律规定,违反法律、行政法规强制性规定的无效。

  (4)劳动合同部分条款无效,不影响其他条款效力的,其他部分仍然有效。

  订立无效劳动合同的法律后果

  劳动合同由于不符合法律规定被认定为无效的,存在两种法律后果,即劳动合同的解除和赔偿责任的承担。

  劳动者违反《劳动合同法》第二十六条第一款,导致劳动合同无效,用人单位可随时解除劳动合同且无需支付经济补偿金。若存在由于用人单位的行为导致劳动合同无效的,劳动者解除劳动合同的同时,用人单位需按照法律规定支付经济补偿金。

  根据《劳动合同法》第二十八条规定,劳动合同被确认无效,但劳动者确已付出劳动的,用人单位应当参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬向其支付。

  同时,该法第八十六条规定,劳动合同依法被确认无效而给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。

  因而,小编在这里提醒各大公司,无论劳动合同订立的任何一方违反法律法规导致劳动合同无效,都不利于企业的稳定发展,因而在签订劳动合同时应当谨慎,如实提供劳动合同订立所需要的信息,避免产生不利后果。

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